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基于“鲶鱼效应”的用人之道

中国人民公安大学出版社  2018/3/12 14:52:15
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  所谓“鲶鱼效应”,即在生性喜欢安静的沙丁鱼群中,放入一条鲶鱼,在搅动沙丁鱼群生存环境的同时,也激活了沙丁鱼的求生能力,避免了沙丁鱼因缺氧窒息而死的问题。“鲶鱼效应”为组织用人提供了新思路。当前,不少组织内部存在组织成员工作积极性不高、效率低下、士气低迷等问题,对此,组织决策者可借鉴“鲶鱼效应”,任用或引入具有强大竞争力的“鲶鱼”式人才,充分发挥其优势,激发群体斗志和活力,为组织内部注入新活力、新动力。

  一、识别“鲶鱼”须分类

  “骏马能历险,犁田不如牛。”不同人才,各有所长,只有量才适用,才能最大限度地发挥其本身的价值。判断不同类型的“鲶鱼”式人才是否符合组织用人的需要,首先须根据一定的划分标准对其加以区分,明确其特征、优势及作用,才能更好地为组织服务。
  首先,从来源这个角度,可以将其划分为内部“鲶鱼”和外部“鲶鱼”两类。内部“鲶鱼”是指从组织内部脱颖而出的人,产生的渠道有内部提拔晋升、员工推荐、工作调换等。识别并任用组织内部人才,不仅有助于激活组织内部激励机制,激发组织成员的竞争意识,而且有助于他们快速投入工作状态,保持良好的团队合作氛围。外部“鲶鱼”主要指从组织外部引进的人才,如外聘人才、外聘专家学者等。他们能为组织带来新观点、新思路、新方法,增进组织与外部信息交流,使组织原有员工强化危机意识,激发其工作斗志和潜力。任用“鲶鱼”式人才,必须明确其来源,不管是内部“鲶鱼”还是外部“鲶鱼”,最终目的都是要发挥其激励功能,营造积极向上的工作氛围,提升组织成员工作的积极性和有效性。
  其次,从规模这个角度,可以划分为单个“鲶鱼”和多个“鲶鱼”。单个“鲶鱼”,是指在组织中有且只有一个“鲶鱼”式人才;多个“鲶鱼”,是指存在两个或两个以上具有优秀特质和能力的“鲶鱼”式人才。单个“鲶鱼”在组织中发挥着极为重要的作用,一旦缺失,组织内部很可能陷入只有“沙丁鱼”的低迷消沉境况。多个“鲶鱼”的存在可以不同程度地避免上述难题,但也可能出现相互竞争、意见不合的局面,从而影响组织未来发展。任用“鲶鱼”式人才,不但要考虑从何而来,还要明确所需的数量。对组织而言,“鲶鱼”式人才数量并非多多益善,而是要注重质和量,只有适量适当才能充分发挥其激励功能。
  第三,从组织层级这个角度,可以将“鲶鱼”式人才划分为三类,即高层“鲶鱼”、中层“鲶鱼”和底层“鲶鱼”。高层“鲶鱼”是指处在组织较高层次,具有一定导向作用的人。他们不仅清楚这一层级中其他成员的性格特质、优点、缺点,并以此来协调调度大家的工作,激发工作动机和潜能,而且能在协调组织成员关系方面营造良好的人际氛围。更重要的是,高层“鲶鱼”往往能够审时度势,洞察组织内外环境变化,在关键时刻、关键领域为决策者提供建议,及时剔除组织中不思进取、消极怠慢的成员,引进有利于组织发展的人才,不断完善组织人才队伍结构。从个人品质来说,他们敢于追求创新,勇于承担责任,顾全整体利益,为组织发展深谋远虑。中层“鲶鱼”是指在组织中处于中间层次的人才,他们各有所长、各司其职,能够在不同岗位、不同工作性质、不同工作环境中发挥自己的专长,起到表率、带头的作用,以此带动整个团队的工作积极性,提高工作效率,发挥着上传下达、沟通协调的作用,是组织顺利开展工作的纽带。底层“鲶鱼”是指处于组织最底层,能够起到激发同事工作热情、改善工作氛围的员工。他们不满足于循规蹈矩的工作,勇于追求突破和创新,积极思考并解决工作难题,且善于从个别的特殊事例中寻找普遍规律,总结经验,吸取教训,他们的这种工作态度、工作责任心能够感染并激励组织其他成员,使组织工作环境涌现出新的活力。

  二、选择“鲶鱼”须考量

  “用一贤人则群贤毕至,见贤思齐则蔚然成风。”用什么人就是风向标,就有什么样的工作作风。同理,任用不同类型的“鲶鱼”式人才也会对组织产生不一样的效果。这就需要考量任用“鲶鱼”式人才的前提性因素,如组织内外环境状况、“沙丁鱼”的影响及“鲶鱼”本身的特质等。
  
  ……
  (摘自《领导之友·综合版》2017.9 李曌 赵福生 文)
  
  ……
  详见本刊2018年3期
  
  





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